Con información de Grupo Molecular
TIJUANA, BAJA CALIFORNIA A 21 DE ENERO DE 2023.- Cada empresa es diferente, por lo que el modelo de paga emocional a implementar debe ser analizado antes de su implementación y puesto a prueba en un grupo reducido para poder medir su impacto en el compromiso y fidelización de los colaboradores y en los resultados de la organización.
No podemos abordar el tema de la motivación de los trabajadores sin hablar de la paga emocional, elemento que tiene ya algunos años entre los pendientes más importantes de Recursos Humanos a la hora de hablar de fidelización y productividad laboral, el cual ha evolucionado a raíz de la pandemia, por lo que me gustaría presentar algunos consejos para implementar este año y alcanzar el nivel óptimo de cobertura de plantillas necesario para tu operación, así como la disminución de la rotación de personal.
Para poder distinguirlo de mejor forma, dividiré en dos tipos la paga emocional, una dirigida a personal operativo y otra para los puestos administrativos. Lo sugiero de esta manera porque la naturaleza y las condiciones de cada uno de estos tipos de cargos dentro de una empresa, como es bien sabido, no tienen las mismas necesidades y su implementación es diferente.
La paga emocional es el resultado del análisis de dos teorías de motivación humana. Por un lado, la “pirámide de Maslow”; por el otro, la “Teoría de los dos factores” formulada por el psicólogo Frederick Herzberg (1959).
Los factores de motivación, de acuerdo a Maslow, nacen en las necesidades fisiológicas y de seguridad, elementos que están en la base de la pirámide y que son fundamentales para comprender que si bien el salario es importante, la seguridad de un trabajo estable y con un clima laboral positivo es un elemento que garantiza la productividad organizacional.
Es importante puntualizar que la paga emocional no sustituye de ninguna manera a un salario competitivo, por lo que para poder implementarla en tu organización es necesario que cuentes con salarios acordes al mercado. No tener las condiciones económicas adecuadas hará que cualquier “elemento emocional” sea considerado “una tomada de pelo” por parte de los colaboradores.
El resto de los elementos de la pirámide, la afiliación, el reconocimiento y la autorrealización, van orientados a este modelo de paga emocional mencionado al principio de este artículo, ya que éstos son intrínsecos al ser humano y dependen tanto de la empresa como de la persona para que se puedan concretar.
Con respecto a la teoría de Herzberg, ésta habla de dos factores imprescindibles para la motivación humana. Por un lado, están los factores intrínsecos, elementos directamente relacionados con la persona, como el reconocimiento, el logro y el crecimiento, los cuales pueden mantenerse en la cabeza de la persona de forma permanente y son el motor motivacional que hace que el colaborador sienta compromiso con aquella institución que los fomenta y mantiene a través de su desarrollo personal.
Por el otro lado, los factores extrínsecos o higiénicos son elementos que, si bien no producen necesariamente motivación en los colaboradores, no tenerlos o perderlos se puede convertir en un generador de desmotivación e insatisfacción, por ejemplo, aquellas prestaciones superiores a las de la ley que cuando se tienen no se valoran, pero al perderse se añoran.
Es decir, el modelo de paga emocional debe estar conformado por mayor cantidad de elementos intrínsecos y menos por elementos extrínsecos, para que además de lograr mayor compromiso mutuo entre empresa y colaboradores se obtengan mayores niveles de fidelización, ya que es el colaborador quien pone de su parte para poder lograrlos. De esta forma, aunque el presupuesto para este fin sea reducido, se logrará la fidelización organizacional.
Paga emocional con sello particular
Es muy importante tomar en cuenta que cada empresa es diferente, por lo que la combinación de la paga emocional deberá ser analizada antes de su implementación y piloteada en un área o departamento antes de su generalización a toda la compañía para poder medir su impacto positivo en la organización.
Otro elemento vital para la implementación del modelo de paga emocional es el involucramiento de los clientes internos en el diseño del mismo, para así evitar controversias con quienes serán los usuarios, por ejemplo, el director general o comité de dirección, así como las personas clave de la empresa. Este elemento evitará los dolores de cabeza de la resistencia al cambio debido a que su involucramiento no dará espacio a dudas sobre su legitimidad.
